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《勞動合同法》問題解答九

?發布日期:2011-10-17 13:41 ? 下載量:4334 ?

《勞動合同法》問題解答九

201、被派遣員工有權參加工會嗎?

解答:《勞動合同法》第64條規定:被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會,維護自身的合法權益。參加工會是每一個勞動者的合法權益,任何人不能剝奪,勞務派遣員工也一樣。

202、哪些崗位適合勞務派遣用工方式?

解答:企事業單位用工,一般應以直接招聘錄用員工為主,并簽訂勞動合同,建立正式勞動關系。勞務派遣作為一種特殊的用工形式和勞動關系,并不適合所有企事業用人單位,只適合一些特殊用人單位或特殊崗位。因此,《勞動合同法》限定了勞務派遣崗位的范圍:勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但具體哪些崗位可認定為臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位,《勞動合同法》并沒有列舉,或許今后出臺的司法解釋或實施細則會有所涉及。目前,有些企業的保安、保潔、綠化養護等特殊崗位用人,銀行、保險公司因編制所限使用編外人員,一般由勞務公司派遣勞務人員。

203、勞務派遣與勞務中介的區別是什么?

解答:勞務派遣不同于勞務中介,其根本區別在于勞務派遣組織必須與勞務派遣人員簽訂勞動合同,建立勞動關系。勞務派遣組織與勞務人員是企業和員工的關系,其相互關系調整適用《勞動法》。勞務中介組織主要是通過向企業和勞動者提供勞務信息服務收取一定的勞務中介費用。勞動者與勞務中介組織不簽訂勞動合同,所以也不存在勞動關系,其相互間的關系不受《勞動法》及相關法律保護。

204、針對假派遣現象,勞動者如何保護自己?

解答:有的企業本來已雇用了員工并與員工形成了勞動關系,但為了逃避給員工上保險等責任,就讓員工與從未接觸過的某中介公司或某勞務派遣公司簽合同,這就是假派遣現象。針對假派遣的現象,勞動者應學會利用勞動合同法保護自己的權益。如果用人單位在工作了一段時間后讓勞動者再簽訂合同,勞動者一定要弄清楚是否是勞務派遣合同,如果不愿意被轉成派遣工,可以拒絕單位并解除勞動關系,單位應依法支付經濟補償金;如果愿意被轉成派遣工,則一定要弄清楚今后的工資、社保、福利如何發放,勞務派遣公司有無擔責能力。

205、什么叫非全日制用工?

解答:《勞動合同法》第一次通過法律的形式對非全日制用工進行規范,第68條對非全日制用工作了定義:規定非全日制用工是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時,每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。日常生活中,我們通常將非全日制用工稱之為“小時工”。

206、“小時工”與用工單位之間是勞動關系嗎?

解答:與《勞動法》相比,《勞動合同法》則對勞動關系的概念進行了全新的詮釋。它規定從事非全日制用工的勞動者與用人單位之間的關系仍為勞動關系,雙方可以訂立勞動合同。因此,從一定程度上講,“小時工”的法定化,突破了《勞動法》意義上勞動關系只能在一對一的勞動者和用人單位之間建立的規定。

207、“小時工”可以兼職嗎?

解答:從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是,后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。《勞動合同法》從法律上確認了勞動者可以同時與一個以上的用人單位建立勞動關系的合法性。而全日制用工的勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同。

208、“小時工”可以與其他單位建立全日制用工關系嗎?

解答:根據《勞動合同法》規定,作為“小時工”的勞動者,可以與一個以上的用人單位同時建立勞動關系,訂立勞動合同。這里,與其他單位建立的勞動關系是全日制用工下的勞動關系還是非全日制用工下的勞動關系,法律并未進一步作出規定。一般來講,如果勞動者與用人單位之間建立全日制用工的勞動關系,由于時間上的要求,只能在全日制工作之余,比如全日制用工下班之后,才能與其他用人單位建立非全日制用工關系,這實際上是全日制用工下的兼職問題。因此,一旦與單位建立全日制用工關系,是否還能到其他單位做“小時工”,一般應以不影響該全日制用工的工作為前提;而且,必要時,還需要全日制用工單位的許可。

209、“小時工”訂立口頭協議行嗎?

解答:《勞動合同法》第69條規定,非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。因此,作為“小時工”可以與用人單位通過口頭約定的方式,建立和確定雙方之間的勞動關系。而與此不同的是,全日制用工下的用人單位則應與勞動者訂立書面的勞動合同。

210、“小時工”有試用期嗎?

解答:《勞動合同法》第70條規定,非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。因此,作為“小時工”,即使同時與多個單位建立非全日制用工的勞動關系,各單位均不得與勞動者約定試用期。而全日制用工的,除以完成一定工作任務為期限的勞動合同和三個月以下固定期限勞動合同外,其他勞動合同可以依法約定試用期。

211、“小時工”的工傷保險由誰繳費?

解答:需要明確的是,“小時工”的工傷保險費要由用人單位支付。勞動和社會保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》第12條中規定:“用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷,依法享受工傷保險待遇。”

212、本市“小時工”的最低工資標準是多少?

解答:“小時工”執行的是小時最低工資標準。《勞動合同法》第72條規定:非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。市勞動和社會保障局出臺的《關于調整北京市2007年最低工資標準的通知》自今年7月1日起執行,其中規定:非全日制從業人員小時最低工資標準由7.9元/小時提高到8.7元/小時;非全日制從業人員法定節假日小時最低工資標準由18元/小時提高到20元/小時。法定節假日包括10天:元旦1天、春節3天、五一3天、十一3天。也就是說,從今年7月1日起,在正常工作日,小時工每小時最低工資不得低于8.7元;在法定節假日,小時工每小時最低工資不得低于20元。

213、“小時工”的養老和醫療保險由誰繳費?

解答:根據《關于調整北京市2007年最低工資標準的通知》,“小時工”最低工資標準包括用人單位及勞動者本人應繳納的養老、醫療、失業保險費。該條可以理解為:“小時工”的養老、醫療、失業保險費需要自己繳納,用人單位是不負擔的,因為保險費用已隨每小時的工資支付了。

214、“小時工”加班有加班費嗎?

解答:根據《北京市工資支付規定》,在全日制用工情況下,用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的,應當按照下列標準支付勞動者加班工資:(1)在日標準工作時間以外延長工作時間的,按照不低于小時工資基數的150%支付加班工資;(2)在休息日工作的,應當安排其同等時間的補休,不能安排補休的,按照不低于日或者小時工資基數的200%支付加班工資;(3)在法定休假日工作的,應當按照不低于日或者小時工資基數的300%支付加班工資。而對于從事非全日制工作的勞動者來說,由于其實行的是小時工資制,可以不執行上述規定,但用人單位安排其在法定休假日工作的,其小時工資不得低于本市規定的非全日制從業人員法定節假日小時最低工資標準。

215、“小時工”工作期間,出了意外事故怎么辦?

解答:“小時工”在工作期間一旦因工作原因發生意外事故,受到人身傷害,如果確定為工傷,勞動者就可依法享受用人單位此前為其辦理的工傷保險待遇。如果有明確的侵權人,同時可以向侵權人索賠。那么,假如用人單位未為“小時工”辦理工傷保險,“小時工”受的傷被確定為“工傷”怎么辦呢?在這種情況下,用人單位仍然要承擔相應的法律責任,為“小時工”負擔相應費用。

216、用人單位終止用工,可以不向勞動者支付經濟補償嗎?

解答:勞動合同法第71條規定,非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。如終止用工,用人單位不向勞動者支付經濟補償。與此相反,在全日制用工形式中,在大多數情況下,勞動者或者用人單位提出解除勞動合同,無論從程序上還是從實質的事由上,都要符合相關的法律規定。而且,只要符合相關情形的規定,用人單位就應向勞動者支付經濟補償。

217、“小時工”勞動報酬結算,支付周期最長是多少天?

解答:勞動合同法第69條規定,非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不超過15日。而全日制用工的,工資應當至少每月支付一次。

218、勞動行政部門如何進行監督檢查?

解答:縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時,有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料,有權對勞動場所進行實地檢查,用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。勞動行政部門的工作人員進行監督檢查,應當出示證件,依法行使職權,文明執法。

219、勞動行政部門監督該法實施,應當聽取工會意見嗎?

解答:勞動合同法把勞動行政部門的監督檢查單獨作為一章,可見勞動行政部門對勞動法、勞動合同法的實施所進行的行政監督非常重要。勞動合同法第73條規定,國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中,應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。

220、勞動行政部門監督檢查的內容是什么?

解答:縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查: 1.用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況。 2.用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況。 3.勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況。 4.用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況。 5.用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況。 6.用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況。 7.法律、法規規定的其他勞動監察事項。

221、勞動行政部門監督檢查工作對勞動者有何意義?

解答:根據《勞動合同法》的上述規定,對于勞動者來說,通過了解勞動行政部門的監督檢查工作,一旦合法權益受到侵害,可以要求有關部門依法處理。任何組織或者個人對于違反《勞動合同法》的行為都有權舉報,縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理,并對舉報有功人員給予獎勵。根據《勞動保障監察條例》規定,勞動保障行政部門對違反勞動保障法律、法規或者規章行為的調查,應當自立案之日起60個工作日內完成;對情況復雜的,經勞動保障行政部門負責人批準,可以延長30個工作日。

222、單位與勞動者約定的試用期違反法律規定,將會受到哪些處罰?

解答:根據《勞動合同法》規定,用人單位必須按照不同的勞動合同期限,與勞動者約定不同長短的試用期,其最長期限不得超過法律的規定。除此之外,法律還規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。用人單位如果違反了上述規定,擅自設立試用期、延長試用期期限或者增加設立試用期的次數,均屬違法行為,由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

223、勞動合同是否必須由單位保管?

解答:根據法律規定,勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。因此,勞動合同文本應至少兩份。目前有些單位在員工簽訂勞動合同以后,將勞動合同收回,統一保管,是不符合法律規定的。用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款,或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的,由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

224、工會有權監督嗎?

解答:根據《勞動合同法》第78條規定:工會依法維護勞動者的合法權益,對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的,工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的,工會依法給予支持和幫助。

225、單位的規章制度給勞動者造成了損害,勞動者可以要求賠償嗎?

解答:根據《勞動合同法》規定,用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的,由勞動行政部門責令改正,給予警告;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

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