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《勞動合同法》問題解答六

?發布日期:2011-10-17 13:39 ? 下載量:4092 ?

《勞動合同法》問題解答六

126、勞動者有辭職自主權嗎?

解答:《勞動合同法》第37條規定:勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。這里,勞動者是否需要合適的理由沒有明確規定。也就是說,該條規定實際上確認了勞動者合法的自主辭職權。勞動者根據自身情況或者個人發展需要,需要解除勞動合同的,只要提前30日以書面形式通知用人單位,即可以解除勞動合同。當然,如果勞動者因個人原因解除勞動合同違反了勞動合同中的相關約定,構成違約,則還應承擔相應的違約責任(比如關于服務期的約定)。

127、試用期內可以隨時“走人”嗎?

解答:勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。這里,勞動者是否需要合適的理由、是否必須以書面形式提出,法律沒有明確規定。

128、勞動者行使辭職自由權時,如何保留證據?

解答:按照《勞動合同法》規定,勞動者可以根據自身情況或者個人發展需要等提出辭職,只要提前30日以書面形式通知用人單位,即可解除勞動合同。因此,勞動者在履行提前通知義務(書面形式)時,一定要保留用人單位簽收的證據,以證明確在30日前曾向用人單位提交過書面辭職的通知。如果用人單位拒絕簽收,最好可以提供其他證據證明已經書面通知了用人單位(如快遞詳情單等)。否則,發生糾紛時,用人單位反過來說職工未履行提前通知義務擅自離職,那就被動了。

129、強行給員工“放假”不發工資,勞動者可以辭職嗎?

解答:根據《勞動合同法》第38條規定,單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的,勞動者可以解除勞動合同。如果單位安排勞動者工作的環境和工作條件惡劣,存在安全隱患或漏洞,有可能給勞動者的安全帶來威脅;或者勞動者的工作環境與勞動合同約定的內容不符,勞動者都可以以此理由提出解除勞動合同。用人單位隨意強行給員工“放假”或“停工”,無疑剝奪了勞動者的工作權利,讓勞動者失去賴以工作的基本條件,因此可視為未提供勞動條件。

130、單位拖欠工資,勞動者可以辭職嗎?

解答:《勞動合同法》規定,未及時足額支付勞動報酬的,勞動者可以解除勞動合同。單位拖欠勞動者的勞動報酬,有兩種表現形式:(1)未及時發放工資。所謂“及時”,根據我國《工資支付暫行規定》,工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。(2)未足額發放工資。所謂“足額”,是指嚴格按照雙方在勞動合同中約定的工資報酬總額發放。

131、單位不繳社保,勞動者可以辭職嗎?

解答:用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。如果單位不為勞動者繳納社會保險費,辦理應有的社會保險,即侵害了勞動者的利益。而一旦發生這種情況,勞動者是可以主動提出解除勞動合同的。此外,《勞動合同法》還將社會保險規定為勞動合同的必備條款,明確規定參加社會保險、繳納社會保險費是用人單位與勞動者的法定義務,雙方都必須履行。

132、單位規章制度損害勞動者權益,勞動者可以辭職嗎?

解答:根據《勞動合同法》規定,用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當與工會或者職工代表平等協商確定。此外,單位規章制度和重大事項要經過公示并告知勞動者。因此,當用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益時,勞動者可以解除勞動合同。

133、單位欺詐導致合同無效,勞動者可以辭職嗎?

解答:如果單位違反誠信原則,用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效時,勞動者是可以解除勞動合同的。所謂“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況,或者故意隱瞞真實的情況,誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。所謂“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽等造成損害為要挾、迫使對方作出違背真實意思表示的行為。

134、用人單位辭退職工,哪些情形下可以不支付經濟補償?

解答:如果勞動者存在過錯,用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同,這也叫過失性解除勞動合同。在這種情況下,用人單位如果提出解除勞動合同,可以不支付經濟補償金。根據《勞動合同法》第39條規定,勞動者有下列六種情形之一的,用人單位可以解除勞動合同: 1.在試用期間被證明不符合錄用條件的。 2.嚴重違反用人單位的規章制度的。 3.嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的。 4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的。 5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效的。 6.被依法追究刑事責任的。

135、在試用期間不符合錄用條件,單位可以解除合同嗎?

解答:職工在試用期間被證明不符合錄用條件,用人單位可以解除勞動合同。這里,用人單位需向勞動者說明其不符合錄用條件的理由和依據,也就是說,需要證明勞動者不符合錄用條件。因此,錄用條件的科學設置成為用人單位在試用期解除勞動合同的關鍵。

136、嚴重違反單位的規章制度,單位可以解除合同嗎?

解答:職工嚴重違反用人單位的規章制度,用人單位可以解除勞動合同。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度,用人單位解除勞動合同的,需要用人單位事先在規章制度中明確規定哪些情況屬于“嚴重情形”,且可以解除勞動合同。只有在勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的情況下,用人單位才可以以此理由與勞動者解除勞動合同。需要注意的是,當用人單位以勞動者“嚴重違反單位的規章制度”為由與勞動者解除勞動合同時,其前提必須為該“規章制度”是經過合法程序制定,并提前曾向勞動者公示或者告知,是合法、有效,對勞動者具有約束力的。

137、違反公司規章,情節輕微能被“炒”嗎?

解答:根據《勞動合同法》規定,勞動者只有在嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的情況下,用人單位才可以解除勞動合同。

138、職工嚴重違紀時,無固定期勞動合同也可以被解除嗎?

解答:一些職工認為,簽了“無固定期勞動合同”就等于進了“保險箱”,單位不能以任何理由解除勞動合同,可以高枕無憂干到退休了,這是錯誤的想法。根據《勞動合同法》規定,嚴重違反用人單位的規章制度,用人單位就可以解除勞動合同,這其中當然也包括無固定期的勞動合同。因此,簽了“無固定期勞動合同”的職工也要遵守單位的規章制度。一旦嚴重違反了單位的規章制度,同樣會被用人單位解除無固定期的勞動合同。

139、嚴重失職給單位造成重大損害,單位可以解除勞動合同嗎?

解答:職工嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害,用人單位可以解除勞動合同。這里,因勞動者的嚴重失職、營私舞弊給單位造成的“重大損害”,單位應通過規章制度進行書面形式量化,比如達到1萬元則為“重大損害”,方可以作為“重大損害”的標準予以解除勞動合同。否則,一旦勞動者持有異議,裁判者可能會因無相關依據而導致對損害程度產生不同的認識和判斷,從而影響到對單位解除合同是否合理的裁判。

140、勞動者“兼職”,單位可以解除勞動合同嗎?

解答:勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的,用人單位可以解除勞動合同。勞動者與其他單位建立勞動關系(以下簡稱“兼職”),用人單位解除勞動合同的,需要具備以下條件之一:(1)兼職對完成本單位工作任務造成嚴重影響;(2)用人單位對兼職提出反對意見,勞動者拒不改正。這兩個條件都需要用人單位提供相應的證據予以證明。需要注意的是,單位以職工兼職提出解除勞動合同的情形,僅限于勞動者與用人單位之間屬于全日制的勞動合同關系,而且無論其所“兼職”的是全日制勞動關系還是非全日制勞動關系,用人單位均可適用上述規定。

141、勞動者提供虛假資料,用人單位可以解除勞動合同嗎?

解答:根據《勞動合同法》規定,以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效的,用人單位可以解除勞動合同。勞動者如通過提供虛假資料(例如假文憑、假證件、假就業經歷等)騙取用人單位信任,與用人單位簽訂勞動合同,一經用人單位發現,單位則完全可以依據上述規定與之解除勞動合同而不視為違約。當然,需要注意的是,當用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時,需要提供相應的證據。

142、勞動者被判刑,單位可以解除勞動合同嗎?

解答:根據《勞動合同法》規定,勞動者被依法追究刑事責任后,用人單位可以解除勞動合同。根據我國《刑事訴訟法》規定,任何人非經法院判決,不得認定為有罪。因此,用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時,需要有勞動者被追究刑事責任的事實存在,比如,勞動者已被法院作出生效判決有罪。需要說明的是,當職工被依法追究刑事責任后,用人單位可以解除勞動合同,但并不等于是自動解除或必須解除勞動合同。是否要解除勞動合同,決定權在于用人單位。

143、解除勞動合同的起始時間如何計算?

解答:單位在行使解除勞動合同的權利時要注意:向職工送達解除勞動合同決定的當天是雙方解除勞動關系的時間。此前該職工仍然是單位的職工,職工不上班,單位也要發給其基本生活費,標準為不低于本市最低工資的70%。

144、單位解除勞動合同應當事先通知工會嗎?

解答:《勞動合同法》第43條規定:用人單位單方解除勞動合同,應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的,工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見,并將處理結果書面通知工會。這一點與《勞動法》第30條所規定的“用人單位解除勞動合同,工會認為不適當的,有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同,工會有權要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的,工會應當依法給予支持和幫助”類似,而且對于用人單位的要求更為具體,具有更強的操作性。

145、勞動者病愈后不能工作,單位解除勞動合同給補償嗎?

解答:勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作,用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。用人單位需充分掌握醫療期的有關規定,否則,少算一天都會被認定為違法解除,就得支付經濟補償金了。

146、什么是醫療期?

解答:根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》,醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫療時,根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予3個月到24個月的醫療期: 1.實際工作年限10年以下的:在本單位工作年限5年以下的為3個月;5年以上的為6個月。 2.實際工作年限10年以上的:在本單位工作年限5年以下的為6個月,5年以上10年以下的為9個月;10年以上15年以下的為12個月;15年以上20年以下的為18個月;20年以上的為24個月。

147、醫療期期滿被辭退,單位除給經濟補償外,還給醫療補助費嗎?

解答:勞動者患病或者非因工負傷,經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作,也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的,用人單位解除勞動合同時,除應按其在本單位的工作年限,每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金外,同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費,患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%,患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。此外,本市就以上情形所涉及補償金的具體標準作出了規定:按本單位上年月平均工資一個月的標準計算。如果勞動者解除合同前12月的月平均工資高于本單位上年月平均工資的,按本人月平均工資計算。

148、勞動者不能勝任工作被辭退,單位給補償嗎?

解答:根據《勞動合同法》規定,勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后,可以解除勞動合同。單位以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足3個條件:勞動者被證明不能勝任工作;2.在勞動者不能勝任工作后,單位要為其進行培訓或者調整工作崗位;3.之后仍然不能勝任工作。

149、員工不能完成工作定額,單位炒人要給經濟補償嗎?

解答:如果員工不能完成月定額任務量,那企業要給他換崗、培訓,換崗后仍然不能完成規定工作量的,才能解除勞動合同,而且要支付經濟補償金。需要注意的是,這里的“調整工作崗位”是不需勞動者同意的,而在實踐中很多企業往往會濫用該條。現在的關鍵問題是,企業規定的定額標準是否合理,有的企業把最嫻熟工人的速度規定為所有人要達到的標準,大部分員工都完不成;一旦完不成任務,企業就會以此理由與之解除勞動合同。根據《勞動合同法》規定,用人單位應當嚴格執行勞動定額標準,不得強迫或者變相強迫勞動者加班;此外,企業制定勞動定額的有關規章制度必須經過職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定,通過以上法定程序制定的涉及勞動定額標準的規章制度,才是具有法律效力的規章制度。

150、單位規定“末位淘汰”合法嗎?

解答:“末位淘汰”作為一項企事業單位內部的考核辦法,作為一種激勵機制,并不與法相悖。但如果把“末位淘汰”制度用到聘用關系上,凡是“末位”,不分青紅皂白就予以淘汰的做法是值得質疑的。這里通常有兩種情況:一是雙方在勞動合同中約定,單位可以以“末位淘汰”來解聘職工,當出現“末位”情形時,按約解除合同關系,不存在什么問題。二是雙方并沒有在勞動合同中約定這一條,單位單方面以“末位淘汰”為由解除合同關系,就于法不符。因為根據《勞動合同法》規定,勞動者不能勝任工作,單位首先要給予培訓或者調整工作崗位,勞動者仍不能勝任工作的,單位才可以解除勞動合同,還要給予經濟補償。這一規定就給予了職工一個培訓和調整工作崗位的過程。

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