當前位置: 網站首頁> 個人文檔> 《勞動合同法》問題解答五

《勞動合同法》問題解答五

?發布日期:2011-10-17 13:39 ? 下載量:4486 ?

《勞動合同法》問題解答五

101、合同期內“不得結婚、不得生育”的約定有效嗎?

解答:林女士大學畢業后被某公司聘用。公司要求她簽訂一份為期5年的勞動合同,其中有一條約定,她在合同期內不得生育,否則公司有權解除勞動合同。當時林女士求職心切,雖然心里不滿意,可還是在合同上簽字了。后來她在合同期內懷孕了并打算要孩子,公司以其違反勞動合同為由將其辭退。該公司的做法顯然是錯誤的。根據《勞動合同法》規定,違反法律的規定無效,《勞動法》第18條也規定,違反法律、行政法規的勞動合同無效。該公司限制林女士5年內不得生育違反了《婚姻法》的規定,所以是無效的,對合同雙方均沒有約束力,所以該公司不能以其違反此條約定為由將其辭退。此外,有的單位規定員工在合同期內不能結婚,這也是無效的條款。

102、與《合同法》相比,《勞動合同法》在對勞動合同的無效或者部分無效的認定方面有哪些不同?

解答:根據《合同法》規定,以欺詐、脅迫的手段訂立合同,只有在損害國家利益的情況下,才認定為合同無效。一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同,受損害方可以請求法院或者仲裁機構變更或者撤銷,并非直接認定為無效,而《勞動合同法》則認定無效。可見《勞動合同法》擴大了合同無效的認定情形,更切實地保護了勞動者的基本權益。

103、勞動合同無效后,單位還應當向勞動者支付勞動報酬嗎?

解答:對于勞動合同無效或者部分無效被認定以后的處理,《勞動法》并沒有進一步做出明確的規定。《勞動合同法》則明確規定,勞動合同被確認無效后,勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額,參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

104、無效勞動合同由誰確認?

解答:所謂無效勞動合同,是指所訂立的勞動合同不符合法定條件,不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同。按照《勞動法》的規定,勞動合同的無效應由勞動爭議仲裁機構或者法院確認。此前勞動部在《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中規定“勞動合同的無效由法院或勞動爭議仲裁委員會確認,不能由合同雙方當事人決定”。按照《勞動合同法》的規定,在用人單位和勞動者對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,交由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。而對于雙方無爭議的無效合同或者無效的合同條款,是否必須由上述機關進行確認,《勞動合同法》并未作出明確的、強制性的規定。

105、勞動者遭欠薪有快速解決途徑嗎?

解答:《勞動合同法》對保障勞動者及時足額取得勞動報酬作出了強制規定:“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。”而且規定“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令,人民法院應當依法發出支付令。” 申請支付令是《勞動合同法》的一大亮點,為勞動者討薪提供了更便捷、快速的途徑。

106、什么是“支付令”?

解答:“支付令”一詞來源于我國的《民事訴訟法》,該法第189條規定:債權人請求債務人給付金錢、有價證券,符合兩個條件就可以向有管轄權的基層人民法院申請支付令。這兩個條件是:1、債權人與債務人沒有其他債務糾紛;2、支付令能夠送達債務人。 “支付令申請書”應當寫明請求給付金錢或者有價證券的數量和所根據的事實、證據。“支付令”是債權人向法院申請討回債務的最簡便的方法。對于一些事實清楚的欠薪案件,勞動者申請支付令解決,較之通過傳統的途徑——申請仲裁、起訴、上訴等,既提高了效率又節省了司法資源。《勞動合同法》賦予勞動者申請支付令的權利,相比《勞動法》更具操作性,將更有力地維護勞動者的工資報酬權。

107、支付令申請書向誰提交?

解答:支付令申請書應向有管轄權的基層人民法院提交。具體而言,關于勞動報酬的支付令申請書,應向用人單位所在地的基層人民法院提交(這里“用人單位所在地”應為用人單位注冊登記所在地,而非與注冊登記地不一致的實際經營、辦公所在地)。

108、支付令多長時間能“送達”欠薪單位?

解答:根據民事訴訟法第190條規定:債權人提出申請后,人民法院應當在5日內通知債權人是否受理。人民法院受理申請后,經審查債權人提供的事實、證據,對債權債務關系明確、合法的,應當在受理之日起15日內向債務人發出支付令;申請不成立的,裁定予以駁回。勞動者因薪水被拖欠申請支付令,也適用上述期限的規定。

109、欠薪單位收到支付令后提出異議怎么辦?

解答:按照民事訴訟法規定:債務人應當自收到支付令之日起15日內清償債務,或者向人民法院提出書面異議。人民法院收到債務人提出的書面異議后,應當裁定終結督促程序,支付令自行失效。至此,關于通過支付令償還債務的督促程序全部結束,債權人只能通過另行向法院起訴,來維護自己的權益。 “書面異議”是否合理法院并沒有審查義務,只要債務人從“形式”上提出了書面異議,法院就必須裁定終結督促程序,此前簽發的支付令也就自行失效。

110、如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行怎么辦?

解答:如債務人收到支付令超過15日,既不提出異議也不履行支付令的,債權人則可以向人民法院申請強制執行(關于申請強制執行的規定,參照我國《民事訴訟法》關于執行程序的規定)。同樣,如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行,勞動者就可以向法院申請執行。

111、支付令失效后勞動者可以直接起訴到法院嗎?

解答:根據最高人民法院于2006年10月1日施行的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(法釋〔2006〕6號)第三條規定:“勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴,訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的,視為拖欠勞動報酬爭議,按照普通民事糾紛受理。” 由此可見,如果申請的支付令一旦因用人單位提出書面異議而失效,只要勞動者手里有欠條,就可以直接向人民法院起訴,而不用在此前先去申請勞動仲裁。

112、單位能強迫勞動者加班嗎?

解答:《勞動合同法》第31條規定:用人單位應當嚴格執行勞動定額標準,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。此外,《勞動法》第41條規定:用人單位由于生產經營需要,經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間,一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時,但是每月不得超過36小時。《勞動法》第38條規定:用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的,勞動者有權拒絕。

113、補休代替加班費合法嗎?

解答:職工正常工作時間為每日工作8小時,每周工作40小時。《勞動法》規定,休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資200%的工資報酬。由此可見,休息日安排勞動者工作,企業可以首先安排補休。在無法安排補休時,才支付不低于工資200%的加班費。休息日一般是指雙休日。當企業能夠安排職工補休時,職工應當服從。這既保護了勞動者的休息權,又利于職工的身體健康,也使職工及時恢復體力投入新的工作,有利于安全生產。法定節假日加班,不能安排倒休,單位必須按照日工資基數的300%支付加班工資。

114、加班費應以什么為基數計算?

解答:根據規定,加班費應以在崗職工的工資總額為基數計算。有些單位僅以職工基本工資來計算加班費是不正確的。工資總額包括基本工資、獎金、津貼和補貼等所有勞動者的收入。

115、未經批準自愿加班能索要加班費嗎?

解答:根據《勞動法》規定,企業可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度,對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標準的加班工資。可見,用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”,勞動者自愿加班的,用人單位依據以上規定可以不支付加班工資。

116、加班工資年底扎堆結算行嗎?

解答:加班工資年底結算是不合法的。根據《勞動法》規定,工資應以貨幣形式按月支付給勞動者本人,不得克扣或無故拖欠勞動者工資。工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下的工資等。所以,加班工資應按月支付給勞動者本人。

117、職工最低工資標準內能包含加班費嗎?

解答:職工的最低工資標準不應包含加班費。勞動和社會保障部頒布的《最低工資規定》規定:“在勞動者提供正常勞動的情況下,用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后,不得低于當地最低工資標準:(一)延長工作時間工資;……”據此,延長工作時間工資(即加班費)不能作為最低工資的組成部分。

118、對于管理人員違章指揮,勞動者有權拒絕嗎?

解答:在生活中,有一些用人單位違章指揮操作,從而導致勞動者遭到人身傷害,尤其是在建筑工程領域時有發生。因此,安全的勞動環境和條件對勞動者非常重要。在勞動安全環境和條件方面,勞動合同法第32條明確了勞動者的兩項權利,以及行使這兩項權利的法律后果: 1.勞動者如果拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業,而不予相應工作和勞動時,該行為不視為違反勞動合同,其后果仍然由用人單位承擔。 2.勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件,有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

119、對于口頭違章指揮行為如何舉證?

解答:勞動者應盡可能要求負責人留下文字性的指揮措施。如果無法留下書面文件,則應注意尋求他人證人證言。當然,對于大型生產型企業,如果可以確定“違章指揮、強令冒險作業”,并且可以對此予以一定程度的固化,那么為了職工自身安全,職工有權拒絕單位的該項指揮。對于單位危害生命安全和身體健康的勞動條件,勞動者對用人單位提出檢舉、控告,有利于自己身心健康、安全的保護。不過該條規定的落實要靠勞動監察部門認真處理勞動者的檢舉、控告,并且主動、積極地予以調查,而不是單純要求勞動者提供充足的證據,這也是需要在將來的相關實施細則中不斷完善的問題之一。

120、用人單位有強迫勞動等行為要承擔什么后果?

解答:用人單位有強迫勞動和違章指揮、冒險作業行為,危及勞動者人身安全的,依法給予行政處罰;構成犯罪的,依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

121、被強迫勞動,勞動者可以立即解除勞動合同嗎?

解答:勞動合同法第38條規定,用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。這一條不僅肯定了勞動者有拒絕強迫勞動的權利,而且明確了勞動者在遇到強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業情況并危及自身人身安全時,可以行使立即解除勞動合同的權利。在實踐中,一些由于被強迫勞動而受到人身損害的勞動者因為害怕拒絕勞動后單位就不發工資或者因此失去工作,往往不敢理直氣壯地提出合法、合理要求。而上述規定就會打消這些勞動者的顧慮,勞動者解除勞動合同的不利后果由用人單位承擔。

122、單位名稱變更影響勞動合同繼續履行嗎?

解答:勞動合同的變更實際上就是特殊情形下勞動合同的履行,指的是在勞動合同履行期間,勞動合同雙方當事人協商一致后改變勞動合同的內容。勞動合同法第35條規定:“用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。” 由于勞動合同必備條款中的用人單位名稱、法定代表人、主要負責人等內容發生了變更,用人單位與勞動者應當從形式上變更勞動合同。但是,即使沒有從形式上變更勞動合同,也并不影響原勞動合同的效力。關于這一點,勞動合同法明確規定:“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項,不影響勞動合同的履行。”

123、單位合并或者分立,勞動合同能繼續履行嗎?

解答:《勞動合同法》第34條規定,如果用人單位發生合并或者分立等情況,原勞動合同繼續有效,勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。勞動合同簽訂后,用人單位的基本情況有可能發生變化,比如用人單位的名稱、法定代表人、投資人發生變化或者單位發生合并、分立,這些變化都不影響勞動合同的履行。因為用人單位的這些情況發生變化后,能夠與勞動者建立勞動關系、簽訂勞動合同的用工實體仍然存在,因此,變更后的用工單位仍應繼續與勞動者履行此前簽訂的勞動合同。

124、協商一致可以變更勞動合同內容嗎?

解答:《勞動合同法》第35條規定:用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本應當由用人單位和勞動者各執一份。這一條是關于勞動合同變更的條件和形式的規定。勞動合同變更的條件為雙方協商一致,即勞動合同變更應遵循意思自治的原則。勞動合同變更的形式與簽訂勞動合同一樣,都需要采用書面形式,將變更后的內容固定下來,且經雙方簽字或蓋章后生效。

125、協商解除勞動合同,由誰先提出?

解答:《勞動合同法》第36條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。協商解除勞動合同的條件同變更勞動合同的條件一樣,只要雙方協商一致就可以提前解除勞動合同。但是,哪一方首先提出解除的請求后果完全兩樣,勞動者首先提出解除請求的,用人單位可以不支付經濟補償金;用人單位首先提出解除勞動合同的,要向勞動者支付經濟補償金。

湖北11选5遗漏