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有關勞動合同的典型案例(四)

?發布日期:2011-10-14 15:11 ? 下載量:4384 ?

有關勞動合同的典型案例(四)

勞動年檢流程與勞動爭議管理法律規定的典型案例

案例1:勞動合同爭議

[案情與問題]

申訴人:倪某,原河北省某啤酒廠工程師;陳某,曾任該啤酒廠助理工程師。

被訴人:河北省某啤酒廠

1993年12月13日,河北省某啤酒廠向全廠發布一項新的決定:每個職工要在1993年12月17日之前交納1000元至3000元的風險金,對不交者一律停止工作,停發工資,限期三個月內調出,過期予以除名。

當時任該啤酒廠飲料分廠廠長的倪某和廠基建科工程師陳某,因未按時交上風險金,于1993年12月和次年1月分別被停薪留職。

倪某稱:“啤酒廠采取強迫、威脅等手段,強制職工交所謂風險金是非法的,本人是在請假(探親假)護理因車禍受傷的兒子期間,由于交不起風險金被扣發工資、停止工作并被除名。”陳某則是“因交不起風險金”終被除名。在倪、陳二人被停工停薪的一年多時間里,二人曾分別幾次找廠方要求補交風險金準其上班,均未獲準,于1995年4月被廠方除名。

1995年6月7日,二人分別向市勞動爭議仲裁委員會提出申訴,請求維護自己的合法權益。

[分析與處理]

市勞動爭議仲裁委員會仲裁庭審理后裁決:

1.撤銷該啤酒廠對申訴人倪某、陳某的除名決定;

2.該啤酒廠補發申訴人倪某自1994年1月至1995年6月共計18個月的工資4200元,補發陳某自1993年12月至1995年6月共計19個月的工資4433元。

申訴方認為,廠方關于職工交納風險金的規定是“違背法律原則”的。理由有三:

1.作為企業職工,只要他與企業發生勞動關系,就已承擔了企業虧損、破產、倒閉等風險,再讓其交納風險金是違背法律公平原則的;

2.勞動者交納風險金的資金來源只能是工資,為了交納風險金以謀求職業,勞動者就要拿出原有工資,這實際上是企業變相扣發勞動者工資和對勞動者就業附加不平等和非自愿條件;

3.與有關文件規定相悖。

以職工未交納風險金為名而辭退職工是一種錯誤的侵犯職工合法權益的行為,為了糾正這一現象,原勞動部辦公廳1994年8月16日給安徽省勞動局的復函中明確規定:“一些企業在與職工建立勞動關系時擅自向職工收取貨幣、實物等作為‘入廠押金’或‘風險金’,這一做法違反國家關于勞動關系當事人平等、自愿和協商一致建立勞動關系的規定,侵害了職工的合法權益,必須予以制止。”市勞動爭議仲裁委員會對這起勞動爭議案件的裁決是正確的,既應撤銷該啤酒廠對倪某、陳某除名的決定,又應裁決啤酒廠補發所欠兩人的工資。

案例2:勞動報酬爭議

[案情與問題]

申訴人:羅某等42人,某磚廠雇工

申訴人:劉某等5人,某磚廠雇工

被訴人:陜西省某縣某磚廠,私營企業主:張某

羅某等42人,從1994年5月4日起先后分四批被雇主張某從陜西某縣等地招來,從事紅磚生產,至10月16日停工。在這期間,羅某等共生產了400多萬塊磚坯,成品磚360余萬塊。雙方原來達成協議:支付一趟路費,紅磚上垛點數,實行計件工資,做多少掙多少,每生產一塊成品磚計發工資1.6分,所余磚坯按每塊1分計發計件工資,零工按每個工10元計,應折合工資6萬元,除去已支付生活費17039元、醫療費641.30元、零花錢2822.68元、工資11552.9元,尚欠工資3萬元未發。尤其是10月16日,因雇主與他人產生經濟糾紛,拉坯平車、運土拖拉機等生產工具被他人拉走抵債后,造成停工,而工資一拖再拖,引起爭議。10月25日羅某等42名雇工,向縣勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求立即解決工資問題等。

安徽籍劉某等5人于1994年3月30日被同一雇主張某由火車站招來,從事紅磚生產,至10月16日停工,劉某等訴稱:工資計發辦法與陜西籍雇工相同,直至10月16日停工后還拖欠工資1660.40元,引起爭議。11月2日劉某等5名雇工向縣勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。

[分析與處理]

經審查,兩案爭議雙方當事人勞動關系成立,爭議事實存在,有關勞動報酬的爭議屬于勞動爭議仲裁受理范圍,符合時效規定,決定立案處理。兩案被訴人、爭議事項及核算單位均相同,申訴方又皆為外省籍雇工。為了及時解決爭議,縮短他們在陜西省某縣滯留時間,避免爭議擴大,決定并案處理。根據勞部發[1993]276號《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》的規定,組成特別仲裁庭,按照特別仲裁程序處理。

雇用方理由:

1.原定協議,紅磚出窯上垛點數,生產任務是到停窯生產紅磚500萬塊至600萬塊,按每塊1.6分計件支付工資;400萬塊以下,按每塊1分計件支付工資,因只生產了紅磚3231100塊,水淹毀土坯58塊不能計算。現存土坯377490塊,應支付工資為36085.90元;

2.計時零工每天按6元計酬,會計已打欠條,只欠230元;

3.10月16H起停工是他人造成,雇用方不應承擔責任;

4.已支付工資、生活費等34932.58元,還應付已離崗但未領工資的工人工資1636.87元,接工人路費6000元,臨時戶口管理費3500元,共計已付46069.45元。不但不欠雇工工資,雇工倒欠雇主9353.11元的費用。

顯然雙方爭議的焦點是如何計發勞動報酬。

經查證,雙方不但沒有簽訂書面勞動合同,也提供不出有關的其他書面合同、協議,在只有口頭協議的條件下即進行生產,形成事實勞動關系。從5月11日開機,共生產成品磚3221100塊,現尚存半成品磚坯377490塊。在勞動過程中雇主及其親屬等確有延長工時、打罵、虐待工人的行為;個別雇工確曾因被打傷造成停工治療15天的事實。10月16日他人拉走該磚廠制磚機等確因與雇主有經濟糾紛造成。

特別仲裁庭認為:

1.生產磚坯的計件工資為每塊1分,生產紅磚比生產磚坯需付出更多的勞動,仍以每塊1分為計件工資是不合理的;

2.因雙方均確認原口頭協議商定紅磚出窯點數計發工資,而且雇用方提供了防雨材料,被雇用方進行了防雨遮蓋,因自然條件造成的損失,在未交工前,只能由被雇用人承擔;

3.雇用方提供不出計時零工的資料,只承認所打230元的計時零工欠條,與生產實際需要不符;

4.10月16日造成的停工確因雇主與他人的經濟糾紛所致;

5.打傷雇工違犯了國家有關勞動法規;

6.已離崗工人工資、接工人路費、管理費等不應由企業從現有雇工工資中扣除。

經特別仲裁庭主持調解,雙方未達成協議,于11月3日依據《中華人民共和國私營企業暫行條例》和《私營企業勞動管理暫行規定》有關條款裁決如下:

1.生產成品磚3231100塊,每塊磚按0.01元計算,計工資42004.03元;

2.現存土坯377490塊,每塊土坯按0.01元計算,計工資3774.90元;

3.支付陜西籍雇工燒窯工資912元;

4.支付5月7日后其他零工工資2000元;

5.支付停工誤工工資3600元;

6.支付拖欠工資賠償款2000元;

7.支付安徽籍雇工被打傷誤工工資及生活費200元。

上述七項合計54490.93元,扣除已付工資、生活費、零用款33757.77元外,雇主張某再付陜西雇工17783.85元,付安徽雇工2949.58元,本裁決書生效之日起結清。

這是一起事實勞動關系主體之間的工資爭議。由于沒有勞動合同及其他書面憑證,且雙方當事人提出的計件工資標準不一致,所以處理起來難度較大。但該仲裁委員會依據公平、合理的原則,在查清事實的基礎上裁決比較恰當,依法保護了職工的合法權益,如能用仲裁建議書的方式指導當事人今后如何簽訂勞動合同,則會有更好的效果。

案例3:勞動保護爭議

[案情與問題]

 申訴方:顏某,女,某實業公司工人,申訴方代理人:崔某,某市總工會副主席

被訴方:某實業公司,法定代表人:肖某,男,公司經理

顏某向市勞動爭議仲裁委員會申訴實業公司在其生育期間、哺乳期間不按國家規定發放工資,請予裁決。

1993年10月,顏某生孩子時,用去難產醫藥費1682元,產假期間的工資、獎金,一年哺乳假期內按本人標準工資75%的工資和獨生子女每月享受的保健費,均被公司經理以種種理由拒絕支付。

市總工會、勞動局得知顏某的情況,多次派人去與顏某所在單位協商,闡明國家有關規定,并書面建議落實顏某的合法待遇,但一直未能解決,顏的家庭生活因此發生困難。最后,經顏某同意,市總工會副主席崔某為代理人為顏某申請勞動仲裁。

[分析與處理]

1994年12月,市勞動爭議仲裁委員會裁定,實業發展公司女工顏某所申訴的要求合理合法,其所在公司應補償顏某應得的工資及其他福利待遇26721.5元。至此市總工會依據《工會法》和《婦女權益保障法》代理的這起勞動爭議-申訴案圓滿解決。

工會作為職工代理人為職工討回公道,是法律賦予工會的神圣職責《工會法》第17條規定,企業、事業單位違反保護女職工特殊權益的法律、法規,工會及其女職工組織有權要求企業、事業單位行政方面予以糾正。工會在與企業行政協商無效的情況下,挺身而出做職工訴訟代理人,依靠法律程序,使此案得到公正解決,這是工會維護職工合法權益的好范例。

案例4:職業培訓爭議

[案情與問題]

申訴人:王某

被訴人:北京某電子技術有限公司

1989年6月,王某應聘到北京某電子技術有限公司(以下簡稱公司)工作,雙方簽訂了勞動合同,合同期限為3年,王某工作的部門是公司軟件部。工作期間王某幾次被評為公司的優秀員工。1992年1月,因工作需要王某被公司派到國外學習,雙方簽訂了《出國研修合同》。合同第10條規定:“研修人員自回國后,應為公司服務3年,服務期限自研修人員回國之日起計算。”該條第2款又規定:“服務期間,凡因研修人員的責任導致雙方不能履行勞動合同的,研修人員應按規定賠償公司為其花費的培訓費用。”1993年4月,王某又被派出學習,雙方第二次簽訂“出國研修合同”。該合同又規定“研修人員應自回國之日起為公司服務3年,服務期間,凡因研修人員的責任導致雙方不能履行勞動合同的,按數次培訓費用的總額賠償培訓費,每服務少一年,賠償培訓費用的20%。”王某第二次研修后于1993年7月1日回國,根據勞動合同及研修合同的約定,王某為公司服務應到1996年6月30日。王某兩次培訓費用為13萬日元。

1994年6月初,王某因對軟件部部長給其安排計劃外工作要求增加工時一事發生爭執,6月中旬,王某被調往公司開發部工作,但仍繼續從事原課題的研究。

1994年8月中旬,王某完成公司指派的課題項目(該項目原定于8月初完成,但由于王某要求增加工時,經公司批準又延長了兩周),并將該課題成果交付開發部部長。

1994年9月2日,公司總經理告知王某停止工作,當天發給了王某“社內待業通知書”,該通知書內容為:“王某自9月2日起離崗留職,社內待業;離崗期間待遇為每月150元(3個月);社內待業期間可不到公司上班,可在外自謀職業,3個月后公司將停止任何待遇。如服務期未滿,王某申請調出,應交納規定的培訓費后方可離開公司”。該通知書沒有說明待業理由。

王某于1994年9月底到勞動爭議仲裁委員會申訴,要求與公司解除勞動合同,不支付培訓費,理由是公司違背了勞動合同的約定。公司答辯中提出:王某于1994年5月中旬曾在工作時間趴在桌上睡覺,嚴重影響了公司形象(此事王某已承認,但王某于次日即開始休病假達15天);且王某在工作中消極怠工,自培訓回國后不積極完成工作,沒有按時完成公司指派的課題項目,例如8月中旬王某完成的課題就本應于8月初完成,且該課題在公司10月份驗收時仍發現存在一定問題。根據公司《考勤管理制度》的規定:“職工不能按時完成工作,消極怠工”、“職工有嚴重影響公司形象的行為的”,“企業可以分別情況給予警告、記過、罰款直至開除的處理。”公司考慮到王某已四十幾歲,并曾受過公司培訓,故公司決定給其“社內待業”的處理,若王某在服務期內申請調離企業,在其交還培訓費后,企業同意其調出。

以上情況經仲裁庭調查屬實。同時還查明,在雙方簽訂的勞動合同中沒有約定“社內待業”這一處理違紀職工的條款,只是在8月下旬由公司總經理在全體員工大會上宣布對犯有錯誤的職工,企業可根據情況決定給予“社內待業”的處理。

[分析與處理]

本案爭議焦點在于合同雙方誰違反了勞動合同的約定及王某是否應該賠償培訓費。這兩點中前者又是決定后者的關鍵。從該案引發的原因及處理上看,應是企業違反勞動合同在先,其理由有三:

從公司列舉的王某“違紀”事實來看:首先,王某確曾在工作時間趴在桌上睡覺,但當天王某因身體不適在公司醫務室就診,被確診為重感冒,并連續休息了15天。從此情況可以看出,王某之所以在工作時間趴在桌上睡覺是因為王某有病所致,并非王某主觀故意所為;其次公司認為王某8月中旬完成的課題已超原定工時是消極怠工一事,客觀情況是:王某于1994年4月下旬接的開發課題,原定時間應在8月初完成,但由于期間王某病休15天,且6月初軟件部部長又給王某安排新課題,所以王某請求延長工時并已得到公司批準。因而王某于8月中旬完成課題的時間順延,并非屬于消極怠工所致。

從公司對王某適用的“社內待業”的處理形式看,已違反了我國有關法律、法規的規定和雙方簽訂的勞動合同。根據雙方簽訂的勞動合同,企業對于違紀的職工沒有給予“社內待業”的處理權利。

雖然企業曾在大會上宣布過公司對違紀的職工可以給予“社內待業”的處理,但僅是企業單方意志的表示,不是雙方的約定;其次,根據公司對王某“社內待業”的處理內容上看,企業為不承擔違反勞動合同的責任的,為達到不承擔經濟補償,并同時索要培訓費的目的,采用的是規避法律的行為。這種處理剝奪了申訴人的工作權利。

按照《勞動法》中的有關規定及《外商投資企業勞動管理規定》第11條第3款“企業不履行勞動合同或者違反國家法律、行政法規,侵害職工合法權益的,職工可以解除勞動合同”的規定,王某與企業簽訂的勞動合同之所以不能履行,責任不在于王某。由于企業原因導致合同不能履行的,企業還應支付王某生活補助費。

審理結果是:雙方解除勞動合同;王某不承擔支付培訓費的義務;企業應支付王某5個月的生活補助費。

這起因企業違反勞動合同引起的勞動爭議,案情不復雜,責任清楚。勞動合同經依法簽訂,對勞動關系雙方都具有約束力,誰違反合同約定誰就應承擔違約責任。仲裁庭對此案的分析和處理是正確的。

案例5:社會保險和福利爭議

[案情與問題]

申訴方:馬某,男,14歲,某沙發廠非法招用的童工

被訴方:某沙發廠

1994年1月,馬某被某沙發廠(私營企業)非法招用為童工。1994年2月25日下午2時,馬某在操作拔絲機進行拔絲時,因鋼絲卡在拔絲機的變速器里,馬某去關電閘,不慎拉倒紡車,被紡車砸倒,致使右腿掛上拔絲機鍋圈然后被卷入拔絲機內,某他工人全力搶救將其送人醫院。醫院診斷為:馬某右股骨三分之一螺旋性骨折,重度移位,需住院治療。在馬某治療期間,沙發廠只付給馬某部分醫療費836元。馬某不服,出院后向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

[分析與處理]

經市勞動爭議仲裁委員會進行調解,爭議雙方達成如下調解協議:

1.沙發廠承擔馬某在住院治療期間的全部醫療費1480元,護理費148元,營養費110元。

2.沙發廠—次性支付給馬某醫療費及其他費用1738元。

3.沙發廠不再使用馬某。

4.仲裁費20元,由沙發廠承擔。

這一例證,反映的是私營企業非法招用童工,并對因公受傷的童工,不按規定提供醫療保險待遇的問題。勞動爭議仲裁委員會根據《禁止使用童工規定》第4條中“使用童工的單位或者個人,對被送回原居住地之前患病或者傷殘的童工應當負責治療”的規定,通過對雙方進行調解所達成的協議是妥當的,維護了童工的合法權益。

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